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대법원은 2026년 1월 29일 사기업의 경영성과급이 임금에 해당하는지 여부가 쟁점이 된 3개 사건(S전자, L디스플레이, S보증보험)의 판결을 선고하였습니다. 대법원은 위 판결들을 통해 경영성과급의 변동폭 정도와 경영성과의 사후적 분배로 볼 수 있는지에 따라 임금성 여부가 달라질 수 있다는 기준을 제시하였습니다. 이번 판결들은 공공기관 경영평가성과급의 임금성을 인정한 기존 판례 이후, 대법원이 사기업 경영성과급의 임금성을 판단할 수 있는 구체적인 기준을 제시했다는 점에서 실무적으로 중요한 의미를 갖습니다. 본 뉴스레터에서는 대법원에서 선고된 S전자의 판결을 중심으로 경영성과급의 임금성을 분석해 보겠습니다.
1. 배경
2. S전자 사건의 개요
3. S전자 사건에서 대법원의 판단(일부 파기환송)
4. 대법원이 제시한 판단기준
5. S전자 사건과 다른 사건(L디스플레이, S보증보험)의 비교
6. 시사점
1. 배경
대법원이 2018년 공공기관 경영평가성과급을 임금으로 인정한 이후, 사기업의 경영성과급에 대해서도 임금성을 다투는 소송이 다수 제기되었고, 하급심 판결이 엇갈리면서 사기업 경영성과급의 임금성에 대한 대법원의 법리적 판단이 필요한 상태였습니다.
2. S전자 사건의 개요
S전자는 근로자에게 다음과 같은 두 종류의 인센티브를 지급해 왔습니다.
3. S전자 사건에서 대법원의 판단(일부 파기환송)
대법원은 아래와 같은 이유로 두 인센티브의 임금성을 다르게 평가했습니다.
4. 대법원이 제시한 판단기준
이번 판결에서 대법원이 제시한 경영성과급의 임금성을 인정하기 위한 핵심 판단 기준은 다음 세 가지로 정리할 수 있습니다.
첫째, 성과가 지급의 선행조건인지 여부입니다. 지급 자체가 불확실한 경우 경영성과 분배에 가까운 성격을 갖지만, 지급은 이미 전제되어 있고 그 배분만 성과에 따라 달라진다면 근로의 대가 즉, 임금에 해당할 가능성이 높다고 보았습니다.
둘째, 변동폭의 정도입니다. 변동 폭이 크고 해마다 지급액이 크게 달라지는 경우라면 임금성이 부정될 가능성이 높지만, 반대로 변동 폭이 적다면, 경영성과에 따른 일시적 금품이 아니라 임금체계 내에서 지급되는 변동급의 성격을 가진다고 보았습니다.
셋째, 지급 조건에 대한 근로자의 통제가능성입니다. 시장 상황, 이익 규모 등 근로자가 통제하기 어려운 지표가 경영성과급에 큰 영향을 미친다면 임금에 해당하지 않지만, 지급기준이 업무 수행을 통해 관리·통제 가능한 지표라면 근로의 대가, 즉 임금에 해당할 가능성이 높다고 보았습니다.
이러한 판단 구조를 고려하면, 향후 경영성과급의 임금성 여부는 ▲경영성과급 제도가 근로자의 업무 수행과 어떻게 연결되어 설계·운영되고 있는지, ▲재무성과가 성과급의 ‘지급 여부’를 좌우하는 절대적 조건인지, 아니면 지급이 예정된 금원을 배분하기 위한 기준에 불과한지를 중심으로 판단될 가능성이 큽니다.
5. S전자 사건과 다른 사건(L디스플레이, S보증보험)의 비교
대법원은 같은 날 선고된 L디스플레이 사건과 S보증보험 사건에서도 모두 경영성과급의 임금성을 부정하였는데 세 사건의 주요 내용을 비교하면 아래 표와 같습니다.
S전자 사건에서 대법원은 매출 등 재무성과를 “근로제공이 집약되어 나타난 결과물”로 보았습니다. 비록 매출이 시장 상황 등 비근로적 요소의 영향을 받기는 하지만, 대규모 조직에서는 개별 근로자의 업무 수행이 집적되어 재무성과로 나타난다고 평가한 것입니다. 이와 같은 인식을 토대로 대법원은, 근로자가 일정 부분 관리·통제할 수 있는 지표를 기초로 지급되는 목표 인센티브에 대해서는 근로의 대가성을 인정하였습니다.
반면, L디스플레이 사건과 S보증보험 사건에서는 동일하게 재무성과를 기준으로 한 성과급이 문제되었음에도 불구하고, 대법원의 평가는 달랐습니다. 이들 사건에서 대법원은 매출액, 영업이익, 당기순이익과 같은 지표가 개별 근로자의 노력과 직접적인 인과관계를 형성하기 어렵고, 전체 시장 상황이나 경영상 판단 등 근로자가 통제할 수 없는 외부 요인의 영향을 더 크게 받는다고 보았습니다. 그 결과, 해당 성과급은 근로의 대가라기보다는 경영성과를 사후적으로 분배하는 금품에 해당한다고 판단하였습니다.
이처럼 대법원은 동일한 ‘재무 실적’을 두고도, 그것을 근로제공이 집약된 성과로 볼 것인지, 아니면 외부 변수에 좌우되는 경영 성과의 산물로 볼 것인지에 따라 임금성을 달리 판단하였습니다. 이는 재무성과라는 지표 자체가 임금성을 곧바로 결정하는 요소가 아니라, 그 지표가 경영성과급의 구조 속에서 어떤 기능을 하는지에 따라 평가가 달라질 수 있음을 보여줍니다.
6. 시사점
2026. 1. 29. 선고된 3개의 대법원 판결이 전원합의체 판결이 아닌 소부에서 선고됨에 따라 경영성과급의 임금성 판단 기준이 다소 상이한 측면이 있으나 향후 경영성과급의 임금성 여부는 ▲성과가 지급의 선행조건인지 여부, ▲변동폭의 정도, ▲지급 조건에 대한 근로자의 통제가능성 여부에 따라 판단될 가능성이 높습니다. 특히 성과가 지급의 선행조건인지 여부에 관하여는 (i) 경영성과급 제도가 근로자의 업무 수행과 어떻게 연결되어 설계·운영되고 있는지, (ii) 매출, 영업이익 등의 재무성과가 경영성과급의 ‘지급 여부’를 좌우하는 절대적 조건인지, 아니면 지급이 예정된 금원을 배분하기 위한 기준에 불과한지를 중심으로 판단될 것으로 보입니다. 따라서 기업으로서는 이러한 점을 고려하여 현재 운영 중인 경영성과급 제도를 법률적 관점에서 재점검할 필요가 있습니다.
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