법무법인(유) 화우

2025년 12월, 플랫폼 배달기사∙프리랜서∙특수형태근로종사자 등 근로기준법이 적용되지 않던 사람들을 위한 이른바 ‘일법 패키지’가 국회에 발의되었습니다. 이번 패키지는 「일하는 사람의 권리에 관한 기본법」 제정과 근로자 추정제를 주된 내용으로 하는「근로기준법」 일부개정안으로 구성되며, 이 법들이 시행되면 노무를 제공한 사람은 근로기준법상 근로자로 추정되고, 근로자에 해당하지 않더라도 계약 형식에 관계없이 모든 일하는 사람은 기본적인 권리를 보장받게 됩니다. 본 뉴스레터에서는 두 법안의 주요 내용과 기업의 대응 방향을 검토합니다.

1. 추진 배경

2.「일하는 사람의 권리에 관한 기본법 제정안」 주요 내용

3. 근로자 추정제의 주요 내용

4. 기업의 대응 방향 및 시사점

1. 추진 배경

최근 디지털 혁신과 플랫폼 경제의 성장 등으로 노동시장을 둘러싼 환경이 급변하면서 다양한 형태로 일하는 사람들이 증가하였고, 그에 따라 전통적인 노동관계법이 포섭하지 못하는 사각지대가 발생하고 있습니다. 이러한 문제의식에 따라 2006년 이후 특수형태근로종사자 보호를 위한 입법이 지속적으로 시도되었으나, 현재까지 단일법 제정에는 이르지 못한 상황입니다.

이에 정부는 기존의 파편적인 법률·제도 개선만으로는 이러한 문제를 근본적으로 해결하기 어렵다는 인식 하에, 경제사회적 변화와 무관하게 모든 일하는 사람의 노동권을 보호하고 관련 정책을 일관되게 추진하기 위한 방안으로 「일하는 사람 권리에 관한 기본법」 제정과 근로자 추정제 도입을 패키지로 추진하고 있습니다.

2.「일하는 사람의 권리에 관한 기본법 제정안」 주요 내용

「일하는 사람의 권리에 관한 기본법(김태선 의원안)」은 ‘일하는 사람’을 “고용상의 지위나 계약 형식과 관계없이 타인의 사업을 위하여 직접 노무를 제공하고 그 대가로 보수 등을 받는 사람”으로 폭넓게 정의하고 있습니다. 이에 따라 계약 형태와 무관하게 ‘일하고 보수를 받는 모든 사람’에게 아래와 같이 8가지 기본 권리를 보장하도록 하고, 사업자에게는 이를 위한 의무들을 부과하고 있습니다.

한편, 위 의무 위반에 대한 형사처벌 규정은 없지만 사업자가 위 법에 따른 권리 행사를 이유로 불이익을 줄 경우에는 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. 또한 경제적 권리와 관련된 분쟁은 노동위원회 내 분쟁조정 절차를 통해 해결할 수 있도록 하고 있습니다.

3. 근로자 추정제의 주요 내용

김주영 의원이 대표발의한 「근로기준법 개정안」은 “다른 사람의 사업을 위하여 직접 노무를 제공하는 사람은 근로기준법과 관련한 분쟁해결에서 근로자로 추정한다”는 이른바 근로자 추정제를 도입하고 있습니다.

이에 따르면 설령 위탁계약서 등에 ‘프리랜서’로 명시되어 있더라도, 해당 인력의 노무 제공 사실이 인정되면 근로기준법상 근로자로 추정되며, 사용자가 근로자가 아님을 입증할 의무를 부담하게 되어 입증책임이 전환됩니다. 다만 근로자성에 대한 판단은 기존 판례가 정립한 기준에 따라 이루어질 예정입니다.

이러한 근로자성의 추정은 임금·퇴직금 청구, 부당해고 다툼 등 민사상 노동분쟁에 적용될 예정이며, 형사 절차까지 영향을 미칠지는 향후 입법 경과를 지켜볼 필요가 있습니다. 또한 근로감독관의 자료요청 권한이 기존보다 강화되며, 사업주가 정당한 사유 없이 자료 제출을 거부하거나 거짓으로 제출하는 경우 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.

4. 기업의 대응 방향 및 시사점

이번 패키지 법안에 대해서는 여러 가지 문제점이나 실효성 등에 의문도 제기되고 있는 상황이라 향후 입법 추진 과정, 세부적인 제도 마련 등의 추이를 예의 주시할 필요가 있습니다. 다만 패키지 입법이 통과되면 기업이 인력을 활용하는 방식 전반에 영향을 미칠 것으로 예상되므로, 특히 플랫폼, IT, 콘텐츠, 교육, 물류 등 프리랜서나 외주 인력을 많이 활용하는 업종의 경우 다음의 사항들을 신속히 점검할 필요가 있습니다.

① 계약 구조 및 운영 실태 점검

현재 운영 중인 위탁·용역·프리랜서 계약 구조를 점검하고, 실제 운영 방식까지 함께 확인해야 합니다. 특히 업무 지시 방식, 업무 시간·장소에 대한 통제 여부, 보수 산정 구조 등을 중심으로 근로자성 인정 가능성을 분석하고, 이에 대한 대응 방안을 마련할 필요가 있습니다.

② 증거 관리 체계 구축

근로자성 분쟁에 대비하여, 노무 제공자에 대한 직접적인 지휘·감독이 없었다는 점, 노무 제공자가 독립적으로 업무를 수행하였다는 점 등을 입증할 수 있는 자료를 사전에 체계적으로 확보·관리하는 것이 중요합니다.

③ 의무 이행 체계 정비

「일하는 사람의 권리에 관한 기본법」에 따른 사업자의 의무 이행을 위해 서면 계약서 교부 절차를 정비하고, 성희롱·괴롭힘 예방 체계를 구축하며, 노동위원회 분쟁 대응 매뉴얼을 마련해 둘 필요가 있습니다.

빠르게 변화하는 노동시장 환경 속에서, 이번 입법은 새로운 고용 형태를 제도적으로 포섭하려는 시도라 할 수 있습니다. 기업으로서는 법률 전문가와의 협력을 통해 리스크를 최소화하는 한편, 공정한 노무 제공 환경을 구축하려는 입법 취지를 사업 운영에 반영하는 것이 장기적으로 가장 지속가능한 대응 전략이 될 것입니다.

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