YOON&YANG

韓国雇用労働部は、2026年4月に「職場におけるハラスメントに係る申告事件処理指針」を改正し、勤労監督官による直接調査の範囲を具体化するとともに、企業による内部調査に対する審査基準を大幅に強化しました。

これまで、職場におけるハラスメント事件については、原則として使用者が内部調査を実施し、労働庁はその履行状況を監督する形で運用されてきました。しかし、今回の改正により、労働庁は、一定類型の事件については事実関係を直接調査し、企業の調査手続および調査結果の適正性についても積極的に検討する方針を明確にしました。

これは、職場におけるハラスメント対応の焦点が、単に「調査を実施したかどうか」ではなく、「調査が客観的かつ公正に行われたかどうか」へと移行していることを意味します。

1. 何が変わったのか ― 勤労監督官による直接調査対象の拡大

2. 企業による内部調査に対する審査の強化

3. 企業が点検すべき実務上の対応策

4. 示唆

1. 何が変わったのか ― 勤労監督官による直接調査対象の拡大

改正指針は、勤労監督官が直接調査すべき事件類型を具体的に示しています。もっとも、下記の事件についても、勤労監督官による直接調査の有無にかかわらず、すべての事件について事業場内で内部調査を行うよう、是正指導および是正指示を併せて行う方針です

• 使用者によるハラスメント事件

• 直近3年以内に調査義務違反により是正指示または過料を課された事業場が、再び調査義務に違反した事件

• (ただし、労働者が使用者に申告せず、直ちに労働庁に申告した場合には、使用者がハラスメント発生の事実を知り得なかったため、調査義務違反には該当しません。)

• ハラスメントによる死亡者の発生等、深刻な被害が生じた事業場、または暴行・脅迫等の行為により社会的に問題となった事業場
(死亡者の発生等により社会的に注目された事業場について、① 法令違反が問題となる場合は勤労監督、② 職場におけるハラスメントが主な問題である場合は職権調査、③ その他、報道等で問題提起された事業場については組織文化診断を実施する予定です。)

• 事業場が調査を拒否した事件、または是正指示にもかかわらず使用者が明らかに客観的な調査を実施しなかった事件

• 組織の首長または部署長が、直接調査が必要であると判断した事件

改正指針によれば、上記類型の事件では、労働庁の関与の程度が従前よりも著しく高まると予想されます。特に、使用者が加害者として名指しされている事件においてハラスメントが確認された場合には、是正指示を経ることなく直ちに過料が課される点に留意する必要があります。

2. 企業による内部調査に対する審査の強化

改正指針は、申告者が会社による調査・措置の結果に不服として労働庁に申告した場合、労働庁が調査手続および調査結果の適正性を実質的に審査するよう定めています。

特に、以下のような事情が確認される場合、会社の調査結果が明らかに不合理であると判断される可能性があります。

• 調査・措置の過程において、勤労基準法または就業規則に定められた手続に違反した場合

• 調査過程において、申立人または主要な参考人に陳述の機会が与えられなかった場合、または申立人が提示する主張・証拠が合理的な理由なく排除された場合

• 判断過程において、ハラスメント行為者が関与した場合

• 判断の前提となる事実関係を裏付ける証拠が虚偽であることが立証された場合

労働庁が、調査過程の客観性および公正性が損なわれたと判断した場合、直接調査を実施するとともに、事業場に対して再調査を命じる是正指示を行うことができます。また、事案によっては、調査義務または措置義務の違反を理由として過料が課される可能性もあります。

3. 企業が点検すべき実務上の対応策

①  調査機関の独立性の確保

職場におけるハラスメント調査において最も重要な要素は、調査機関の独立性および客観性です。特に、役員または経営陣が関係する事件では、調査対象者と利害関係を有する者が調査に関与しないようにするとともに、必要に応じて、外部専門家または別途の調査委員会の参加を検討する必要があります。

② 調査手続および記録管理の強化

労働庁は、今後、調査結果だけでなく、調査過程そのものを検討する可能性が高いと考えられます。そのため、調査計画、インタビューの実施内容、証拠の検討過程、判断の根拠等を体系的に記録し、保存しておく必要があります。

併せて、被害者・行為者・参考人のいずれに対しても十分な陳述の機会を与えることや、提出された証拠を検討した過程および判断の理由を文書として残しておくことが重要です。

③  保護措置および社内規程の整備

勤労基準法は、調査期間中においても、被害労働者の保護のために適切な措置を講じることを求めています。そのため、勤務場所の変更、有給休暇、分離措置等の必要性を積極的に検討し、関連する意思決定過程を記録として残しておく必要があります。

また、就業規則および職場におけるハラスメント防止規程を点検し、禁止行為をより具体的に定めるとともに、調査および措置手続を明確に整備しておく必要があります。

4. 示唆

今回の処理指針の改正は、職場におけるハラスメント事件に対する労働庁の役割を、単なる事後監督機関から、事実上、調査手続の適正性を統制する機関へと拡大するものと評価されます。

今後は、企業が内部調査を実施したという事実だけでは十分ではなく、調査機関の独立性、手続的公正性、記録管理体制、保護措置の適正性まで、総合的に検証される可能性が高いと考えられます。

したがって、企業としては、職場におけるハラスメント事件発生後の対応にとどまらず、平時から調査体制および内部規程を点検し、客観的で信頼性のある調査プロセスを構築しておく必要があります。

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