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最近、韓国大法院はL社事件において、民間企業の業績連動型賞与の賃金性を否定し、原審を破棄差戻しました（大法院2026年2月12日言渡し2021ダ262592、2021ダ265102）。第一審および第二審はいずれも業績連動型賞与を平均賃金算定の基礎となる賃金と認めましたが、大法院はこれと異なる判断を示しました。大法院は、団体協約に支給根拠が明記されていたとしても、賞与の支給可否および金額を決定する「当期純利益」が労働者の労務提供と密接な関連性を有しない点を決定的な根拠として、原審を覆しました。本判決は、2026年1月29日のS電子・Lディスプレイ・S保証保険事件に続く一連の判決であり、民間企業の業績連動型賞与の賃金性に係る判断基準をさらに確固たるものにしたという点で、重要な実務的意義を有します。本ニュースレターでは、上記L社判決を中心に、大法院の判断理由と実務上の示唆を分析します。

1. 背景

2. 事案の概要および争点

3. 大法院判断の中核的論拠

4. 示唆

1. 背景

大法院は、2026年1月29日のS電子・Lディスプレイ・S保証保険事件において、業績連動型賞与の性質および支給基準に応じて賃金性の有無を判断すべきであるとの具体的基準を提示し、同年2月12日、L社の元・現従業員らが提起した賃金訴訟の上告審において同一の法理を再度適用し、下級審を破棄差戻しました。

2. 事案の概要および争点

L社は、1994年の労使合意により、当期純利益を条件とする業績連動型賞与制度を導入しました。当期純利益とは、収益から支出を控除した純利益をいいますが、2016年の団体協約では、当期純利益の規模に応じた区間別支給基準を以下のとおり明記していました。これに基づき、2016年度の業績連動型賞与として労働者1人当たり1,590,000ウォンが支給されました。

退職者らは、2016年度の業績連動型賞与が退職金算定の基礎である平均賃金に含まれるべきであると主張して訴訟を提起しました。主要争点は、団体協約に支給義務および基準が明記されていたとしても、当期純利益に連動する賞与が労務の対価、すなわち賃金に該当するかどうかという点でした。

• 第一審・第二審（原審）: いずれも賃金性を認めました。「2016年団体協約に支給義務および支給基準が確定しているため、会社に支給義務が発生し、この賞与は労務の対価である賃金に該当する」という論理でした。

• 大法院: 原審を破棄差戻し、賃金性を否定しました。

3. 大法院判断の中核的論拠

大法院は、まず平均賃金算定の基礎となる賃金とは、「使用者が労務の対価として労働者に支給する金品であって、労働者に継続的・定期的に支給され、団体協約、就業規則、給与規程、労働契約、労働慣行等により使用者にその支給義務が課されているもの」を意味するとし、① 労務対価性、② 継続性および定期性、③ 使用者の支給義務を要件としました。

大法院は、上記要件のうち労務対価性に着目して業績連動型賞与の賃金性を否定しましたが、その中核的な論拠は次の三点にまとめることができます。

第一に、業績連動型賞与は労務と密接な関連性が認められないためです。 本件において業績連動型賞与は、30億ウォン以上の当期純利益が発生することを条件として支給されています。しかし、当期純利益の発生有無および規模は、労働者の労務提供のみならず、会社の資本規模、市場状況、経営陣の判断等、さまざまな外部要因により構造的に決定されます。したがって、当期純利益が労働者らの統制が困難な他の要因の影響をより大きく受ける以上、業績連動型賞与と労務提供との間に直接的または密接な関連性を認めることは困難であると判断しました。

第二に、支給義務が認められるという事情のみで労務対価性が認められるわけではないためです。 団体協約に業績連動型賞与の支給根拠および基準が定められており、当該要件を充足した場合に使用者に支給義務が発生するとしても、その事情のみで当該賞与が労務提供と密接な関連性を有すると見ることはできません。すなわち、大法院は、使用者の支給義務の存在と労務対価性は別々の判断要素であることを明確にしました。

第三に、業績連動型賞与の実質的な目的が利益配分にあるためです。 大法院は、L社が業績連動型賞与を支給した目的は、労働者の士気向上、勤務意欲の鼓舞、労働福祉の観点からの利益配分にあると判断しました。これにより、当該賞与を労務の対価ではなく、恩恵的・福祉的性格の金品であると判断し、平均賃金算定の基礎から除外しました。

このような判断構造を踏まえると、今後、業績連動型賞与の賃金性の有無は、▲ 業績連動型賞与制度が労働者の業務遂行とどの程度密接に関連して設計・運用されているか、▲ 形式的に使用者に支給義務が認められるとしても、その実質的目的に照らして労務の対価として支給されるものなのかを中心に判断される可能性が高いと考えられます。

4. 示唆

2026年1月29日のS電子・Lディスプレイ・S保証保険事件と本判決の論拠を総合すると、業績連動型賞与が労働者の労務提供と密接な関連を有しているか否か、実質的に労務の対価として支給されたか否かが賃金性判断の中核的な尺度であることが分かります。S電子の事例のように、個別事業部門の成果を基礎として、事前に確定された算定式に従って算定される場合には賃金性が認められた一方で、本判決のように、当期純利益等、労務提供以外に資本・市場状況・経営判断等、多数の外部要因によって構造的に左右される指標に連動する賞与については、賃金性が否定される可能性が高いと考えられます。したがって、企業としては、賞与制度を新設または見直す際には、成果の指標と労働者の直接的貢献との間の連結関係が明確に構成されているかを事前に法的に点検する必要があります。

また、本判決の重要な示唆は、団体協約等に明記され、使用者に業績連動型賞与の支給義務が認められる場合であっても、賃金性が当然に認められるわけではないという点です。企業は、賞与関連訴訟への対応および制度設計に際し、① 支給義務の存在と ② 労務提供との密接な関連性という二つの要件を分離し、それぞれ独立して検討する二重審査構造を確立する必要があります。

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